Pragmatique, rationnel, indépendant

La détermination des salaires

A long-terme, la productivité du travail détermine les salaires. Elle est boostée par l’investissement et un bon management du côté des entreprises, des formations et l’expérience du côté des salariés, et par le développement du commerce. Les déviations par rapport à cette règle sont principalement le fait de problématiques incitatives ou le résultat de rapports de force. 


Source: INSEE 

Comment les salaires se fixent-ils ? Les entreprises les contrôlent-ils ? A moins que ce soit l’Etat ? Ou les syndicats ? S’agit-il alternativement d’un obscur mécanisme dont les hommes de l’ombre tirent les ficelles ? Pas du tout : à long-terme, c’est une autre histoire.

L’importance de la productivité

Afin que l’influence des puissants soit réduite, la concurrence bilatérale sur le marché du travail est essentielle. Le fait que les travailleurs aient le choix entre plusieurs entreprises leur permet de s’affranchir d’une possible « exploitation ». De même, le fait qu’une entreprise ait le choix entre plusieurs travailleurs potentiels leur permet de s’affranchir de possibles revendications excessives. Dans ces conditions, donc en l’absence de monopole du côté des entreprises (par exemple sous forme de cartel) ou des salariés (par exemple sous forme de syndicats), le salaire se fixe à hauteur de la productivité marginale des salariés. C’est-à-dire que l’entreprise continue à embaucher tant qu’un salarié lui rapporte plus qu’il ne lui coûte. Elle cesse d’embaucher lorsqu’un salarié additionnel lui coûte plus qu’elle ne lui rapporte. C’est-à-dire que le salarié marginal est rémunéré à hauteur de sa productivité.

Un autre raisonnement mène à la même conclusion. Il est vrai que chaque entreprise veut payer ses salariés le moins cher possible pour un travail donné. Imaginons que toutes les entreprises proposent à un nouvel employé potentiel un salaire plus faible que sa productivité. Alors une entreprise aurait intérêt à lui proposer un salaire légèrement plus élevé que les autres afin de l’attirer et en extraire une rente (puisque son salaire resterait inférieur à sa productivité). Si l’on poursuit ce raisonnement, on réalise qu’en définitive, si de nombreuses entreprises se livrent concurrence, chacune va devoir payer un salarié supplémentaire à hauteur de sa productivité.

A son tour, la productivité du travail est principalement déterminée par trois facteurs :

- Le capital par salarié : plus l’intensité capitalistique est élevée, plus un travailleur est productif. A ce titre, favoriser l’accumulation de capital (l’investissement) est très bénéfique pour les salariés.
- Les qualifications : les formations appropriées et l’expérience valorisable augmentent la productivité.
- La productivité globale des facteurs : soit l’efficacité avec laquelle les facteurs de production sont combinés. Les technologies de production (au sens large) et l’organisation de la firme peuvent augmenter la productivité des salariés. Un bon management leur est donc favorable.

Selon Adam Smith à l’origine de la richesse des nations, la division du travail affecte positivement ces trois facteurs. Elle permet des gains de temps, une spécialisation des facteurs du production qui accroît l’utilité des formations, elle favorise le développement du machinisme (donc de l’investissement) et des innovations, et elle s’accompagne d’une rationalisation du processus productif. Remarquons que le développement du commerce, notamment international, et un coût réduit du transport rendent possible l’actualisation des gains de productivité qu’un approfondissement de la division du travail génère. C’est pourquoi une libéralisation des échanges commerciaux profite in fine aux salariés.
 

L’environnement de la firme – notamment les infrastructures de transport et de communication, la présence d’entreprises partenaires et la réglementation – joue également un rôle essentiel. Pourtant, la part croissante des prélèvements obligatoires explique la déconnection entre (forte) progression de la productivité du travail et (faible) progression du pouvoir d'achat. En particulier, la progression des dépenses de santé et de retraite explique que les gains de productivité ne se traduisent pas par des gains correspondants de pouvoir d’achat. Selon l’INSEE, la productivité du travail a été multipliée par 2,3 entre 1975 et 2004, et par 7,7 de 1950 à 2006.[1]




Source : INSEE.

Certains métiers sont-ils trop ou pas assez payés ? En d’autres termes, existe-t-il des occupations pour lesquelles la rémunération ne correspond pas aux coûts non-monétaires associés ? Certains métiers sont ainsi peu plaisants, inintéressants, pénibles, stressants, dangereux, requièrent une formation préalable coûteuse, demandent un temps de travail particulièrement élevé, ne confèrent pas de compétences transférables, ou s’accompagnent d’une forte probabilité d’être licencié : il est normal que les travailleurs soient compensés pour ces coûts. Par exemple, les métiers de la haute finance sont souvent stressants, requièrent des journées très longues et des qualifications très pointues, et périodiquement de nombreux employés se font licencier : il est donc normal que le salaire reçu soit à la hauteur de ces inconvénients. En principe, les mécanismes de marché conduisent à l’équilibre : si une occupation rémunère excessivement, les demandes d’emploi vont affluer et les salaires vont baisser ; inversement, si une occupation ne rémunère pas assez (par rapport à d’autres occupations similaires), les travailleurs vont la quitter, si bien que les salaires vont devoir augmenter pour les retenir. Voilà la théorie. Est-ce vérifié en pratique ?

Observant des différences conséquentes de rémunérations dans différents secteurs, Andrew Clark[2] s’est ainsi demandé s’il existait des rentes sur le marché du travail. Il définit une rente comme la partie du salaire qui dépasse le montant minimum nécessaire pour faire en sorte qu’un travailleur accepte ce travail. Bien entendu, les travailleurs diffèrent selon leurs compétences (éducation, expérience, etc.) et leurs caractéristiques personnelles (âge, sexe, etc.). En utilisant des données de panel, et en suivant des individus au fil de leur carrière, il peut prendre en compte ces effets individuels fixes, ce qui lui permet d’identifier les rentes par industrie. Finalement, il utilise des événements tels que des fermetures d’unités de production pour s’assurer que les mouvements de travailleurs sont exogènes. Il trouve qu’il n’existe pas de rentes pas secteur, mais certaines rentes par occupation – les comptables certifiés seraient ainsi légèrement « trop » payés. Autrement dit, les rémunérations correspondent à peu près à la juste compensation pour les métiers exercés. Mais pas exactement. Comment expliquer cet écart ?

Les causes des disparités

Le spécialiste du marché du travail Edward Lazear explique que la distribution des salaires à un moment donné ne signifie rien. Ce qui compte, c’est l’échelle des salaires, le profil de rémunération au fil du temps. En effet, de nombreux métiers sont peu rémunérés en début de carrière. Mais si l’employé fait ses preuves, il a accès à des emplois bien mieux rémunérés. Ces hauts salaires ne récompensent pas son effort contemporain, mais l’effort qu’il a fourni auparavant pour y accéder. Considérer une distribution statique des salaires peut donc mener à tort à conclure que certains emplois sont excessivement rémunérés, et d’autres insuffisamment rémunérés. Or des comparaisons valables imposent de considérer l’ensemble des "efforts" et des salaires gagnés au cours d’une carrière. Par exemple, les dirigeants d’entreprises gagnent des salaires élevés au prix d’efforts préalables. Patrick Bolton et Mathias Dewatripont vont même jusqu’à dire que "la rémunération peut être déconnectée de la productivité marginale du fait d’éléments qui semblent ex post relever de la pure chance, mais peuvent être justifiés ex ante pour des raisons incitatives."[3]

Ce mécanisme graduel génère une partie (artificielle) des inégalités, comme expliqué dans la fiche correspondante. Ensuite, ce mécanisme doit être conditionnel. Par exemple, une progression des salaires automatiquement liée à l’ancienneté sans que l’on ne puisse être licencié n’a aucune vertu incitative.

L’échelle de salaires des fonctionnaires reste donc difficile à expliquer avec les arguments déjà évoqués. Les économistes diraient qu'ils s'agit d'une "anomalie" ou d'un "puzzle". On peut cela dit formuler une hypothèse reposant sur l'observation de deux faits incontestables. D’une part, le salaire médian dans la fonction publique est de 30% supérieur à celui du privé (voir la fiche sur Les dépenses publiques), quand bien même les risques liés à l’emploi sont moindres dans le public. D’autre part, les moyens de pression dont disposent les fonctionnaires pour extraire des faveurs de l’Etat (leur employeur) sont incommensurables avec ceux de la plupart des salariés du privé. C’est pourquoi l’échelle des salaires dans la fonction publique est probablement le résultat de confrontations politiques suite auxquelles certains fonctionnaires en place acquièrent des rentes de situation – soit un salaire élevé pour les années qu’il leur reste, et une généreuse retraite.

Enfin, sans environnement concurrentiel et avec des barrières douanières, les négociations salariales peuvent favoriser les salariés d’une industrie, aux dépens des consommateurs. Ainsi, les salariés de l’industrie automobile américaine, forts de syndicats puissants, ont pendant de nombreuses années gagné des rentes de situation : leur salaire et autres bénéfices étaient maintenus à des niveaux artificiellement élevés.[4] Avec l’arrivée de la concurrence étrangère qui a permis une diminution du prix des voitures, les géants de l’automobile Américains n’ont pas pu s’adapter. La ville industrielle de Detroit est maintenant sinistrée, et General Motors accumule des pertes, qui se chiffrent en milliards de dollars...

Assurance et incitations

La plupart des salaires sont à peu près fixes : quels que soient les profits de l’entreprise, les salariés gagnent le même montant. Généralement, leurs salaires ne diminuent pas lorsque les profits sont maigres, mais ils ne progressent pas non plus lorsque les profits explosent. Pourquoi ne pas davantage associer les salariés au cycle économique ? Autrement dit, pourquoi ne pas réduire leur rémunération fixe et accroître leur rémunération variable ? Tout simplement qu’ils sont averses au risque, et que leur salaire constitue typiquement leur source majeure de revenu. Dans ces conditions, il est préférable que les actionnaires encaissent les fluctuations, ce qui permet à l’entreprise d’assurer ses salariés contre des variations de leur revenu. 

Pourtant, certains salaires sont variables, et dépendent de la performance soit du salarié, soit de l’entreprise. En effet, certains métiers ne peuvent pas être étroitement contrôlés. Par exemple, un vendeur qui part sur les routes et ne travaille pas dans l’entreprise même n’est sous la supervision de personne. Avec une rémunération constante, rien ne l’empêche de passer son temps à flâner en forêt ou à siroter une bière au bistro du coin. Dans ces conditions, une façon de s’assurer que le salarié prenne les bonnes décisions et exerce un effort suffisant est de faire dépendre sa rémunération de sa performance. Par exemple, un tel vendeur sera typiquement payé à la commission, de sorte à ce qu’il internalise les effets de son travail et en récolte les fruits.[5]

De même pour les dirigeants : ils sont constamment tentés par de mauvais projets qui leur tiennent à coeur, ils souffrent naturellement d’ambition personnelle ou d’attachement affectif à certaines parties de l’organisation, ils ont tendance à prendre trop ou pas assez de risques, etc. Pour que leur intérêt coïncide avec celui des propriétaires de l’entreprise, leur rémunération est souvent contingente aux profits qu’ils réalisent, ou à l’évolution du cours de Bourse de l’action de l’entreprise. Récemment, les stock-options étaient en vogue, pour des raisons relevant davantage de considérations comptables et fiscales qu’économiques, comme expliqué par Hall et Murphy.[6] En particulier, le profil de rémunération convexe qu’elles induisent n’est pas nécessairement optimal. La recette miracle n’existe pas, mais tant que l’Etat accordera des faveurs ou des pénalités à certains instruments de rémunération et pas à d’autres, la compensation des dirigeants demeurera peu efficiente.

Quant au niveau de rémunération des dirigeants d'entreprises, les économistes Augustin Landier et Xavier Gabaix ont récemment expliqué sa croissance depuis les années 1980.[7] Même si un dirigeant légèrement meilleur n'augmente que peu la valeur d'une entreprise, le fait que les entreprises ont cru en taille démultiplie l'impact du dirigeant. Cela explique que les entreprises soient prêtes à payer plus pour s'offrir les services d'un bon dirigeant. Le prix du talent a tout simplement augmenté !

Pierre Chaigneau

Pour en savoir plus :

o The optimal structure of incentives and authority within an organization, Mirrlees, 1976.
o Incentives, learning and compensation, Murphy, 1986.

Editeurs : Pierre Pâris, Bruno Lannes, Pierre Chaigneau.
 


[1] http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1214#inter1 et http://www.insee.fr/fr/themes/comptes-nationaux/tableau.asp?id=2.211. [2] ENS Paris-Jourdan, et Ecole d’Economie de Paris. [3] Contract Theory, 2005, p.318. [4] http://mjperry.blogspot.com/2008/11/cancer-on-big-three-29hr-pay-gap.htm.... [5] De nombreuses études ont été consacrées à ces mécanismes incitatifs. Voir par exemple Harvesting the fruits of your labourers, Financial Times, http://www.ft.com/cms/s/0/01aba686-6825-11dd-8d3b-0000779fd18c.html. [6] Hall et Murphy, 2003, The trouble with stock-options. [7] Gabaix et Landier, 2008 Why has CEO pay increased so much.